过去十年是酒店蓬勃发展的十年，酒店业态正在朝着多元化、个性化发展。然而，由于人才流动过高，人力资源匮乏成为了酒店面临的巨大压力。

　　2015年9月22-24日，以“开启新纪元”为主题的AHF第八届国际酒店投资峰会暨第二届全球酒店投资管理大会在北京银泰中心•北京柏悦酒店盛大举行。

　　来自海内外各地共800多位业主投资者、运营管理方、酒店设计师、官方旅游机构及学术学院等行业领袖共聚一堂，深入探讨在中国新政策和亚太经济新环境下的酒店资产管理，展开投资战略新布局，顺应大数据时代的新发展及管理新思维等。

　　会上，Maison Albar(安珀)酒店管理公司首席执行官曹国梁、迈点网副总裁/米订网总经理李东杭、中国旅游协会教育分会副会长马勇就“在大数据时代下酒店业人力资源如何顺势而为”这一问题展开了讨论，途家网人力资源副总裁杨海担任本次论坛主持。

　　精彩观点集锦(以下为整理文稿，非原始发言)

　　过去十年是酒店蓬勃发展的十年，酒店业态正在朝着多元化、个性化发展。然而，酒店业高速发展，科技不断创新的同时，除了给客人带来良好的入住体验外，也造成了行业的高流动性。由于人才流动过高，人力资源匮乏成为了酒店面临的巨大压力。

　　大数据时代的人力资源是怎样的?

　　马勇：大数据时代，人力资源最大的变革是从人力资源到人力资本的转型。大数据分为人员数据、结构数据、功能数据，但数据本身没有价值，只有经过挖掘和利用后才能体现其价值，现在很多人跟不上时代的步伐，根本原因是需要思维的变革，而不仅仅是戴一个“大数据”的帽子。

　　曹国梁：每个酒店品牌的人才需求和人才结构都是不同的，因为他们面对的消费者也是不同的，这也能解释为什么铂涛和锦江合并的第一步就是会员和经营体系的合并。铂涛有3000多家酒店，8000万会员，2000万活跃会员，这样的大数据反馈到酒店，对酒店一线业务部门的经营评估等工作起着至关重要的作用。人力资源也一样，想要实现从人力资源到人力资本的提升，必然要保证与一线业务部门的紧密联系。

　　大数据与人力资源工作的融合可以分为三个阶段：第一阶段，在酒店运营以及与OTA的合作中获取数据;第二阶段，数据分类，加强员工对数据的学习理解，从而强化员工的业务能力;第三阶段，内部人才输送不足时，与各大招聘网站建立数据链接，快速筛选适合企业的人才。

　　杨海：关于HR工作者，有专家提到一串数据，目前的HR从业者有20%不可救药，60%可以改造。做人力资源一定要从自己的专业跳出来，换个立场，例如从企业经营者角度看待人力资源，否则无异于不可救药。

　　李东杭：酒店发展会有两个趋势，一是标准化，二是个性化。个性化以民宿和主题酒店等为代表，标准化则以集团和连锁为代表。标准化的酒店，其人力资源管理更注重执行层面。酒店日常工作以及人力资源工作中，无时无刻不在产生数据，大数据一直都在，而酒店欠缺的是运用大数据的能力。

　　从酒店移动运营举例，酒店经营者想实现良好的营销，就必须通过顾客的预订数据，研究其行为方式和爱好，为目标客户画像，从而实现有效营销。人力资源工作也是一样的，员工就是人力资源工作者的客户，研究员工的行为习惯，了解其工作内容，以经营的心态管理员工，这就是人力资源中的大数据应用。

　　HR的角色转变

　　曹国梁：HR的工作绝不仅仅是人力资源的筛选、招聘、培训、考核等等。铂涛经济型品牌的总负责人苏同民，就是从人力资源岗位，转而参与7天的加盟开发，再到现在做铂涛经济型品牌的管理运营，这样的发展路线充分说明，人力资源确实应该向人力资本发展，由人力资本推动业务甚至推动市场。

　　大数据下，人力资源管理的趋势

　　马勇：人力资源已经到了资产价值提升的层面，大数据能够保证人力资源的合理配置。

　　对很多酒店来说，分享大数据存在一定的难度。第一，难在开放性，大数据往往在少数人手中，不是所有人都能接触到，必要的时候，我们必须请专业的人来做，分享和共享是目前亟需的。第二，难在落实，很少有人能真正应用数据使之成为创造价值的生产力。解决落实难题，首先要植入互联网思维，解决沟通互联的问题。其次是发挥金融杠杆作用，把产品转化为数据推送出去，创建线上数据端口，与顾客保持良好互动。

　　这类观念应用在人力资源方面，就能实现有效人力配置。

　　寄语酒店HR

　　马勇：人力资源是价值创造者。

　　李东杭：酒店员工需要经营，在酒店，机器永远不能完全替代人，因为服务需要情感。

　　曹国梁：实践需要理论的总结，大数据时代的人力资源工作者一定要触摸一线消费者。做正确的事永远比正确地做事更重要。